22.05.2024

Heute mit Anne T.

Karma - what goes around comes right back around. Auch in der Arbeitswelt?

🤝Auf einen t@f mit Anne Tischer

Anne Tischer ist Changemaker, Unternehmerin, Speakerin und Mutter. Ihre Mission: eine menschliche und inklusive Arbeitswelt durch mehr Frauen und mehr Vielfalt in den Führungsebenen der Unternehmen. Sie ist Initiatorin und Vorsitzende des 2019 gegründeten Vereins FRAUEN !N FÜHRUNG (F!F) e.V., der sich für mehr Frauen in den Führungspositionen der deutschen Immobilienwirtschaft einsetzt. Mit ihrer Beratung Karma she said GmbH berät sie Unternehmen und Organisationen rund um #Diversität & #Inklusion und werteorientiertes Management.

F!: Liebe Anne, eins haben wir auf jeden Fall gemeinsam – den Antrieb, ständig neue Transformationsprozesse anzustoßen. Erzähl‘ doch unserem Netzwerk kurz, welche Prozesse du so tagtäglich begleitest, was die Chancen und was die Hindernisse sind.

Anne: Ich helfe Unternehmen dabei, Diversität in ihre Führungsetagen zu bringen und eine gute, inklusive Unternehmenskultur zu entwickeln. Der Weg dahin ist kein „No Brainer“, denn erfolgreicher #Kulturwandel hängt ganz entscheidend davon ab, ob es gelingt, die Menschen im Unternehmen mitzunehmen und für die Veränderung zu gewinnen, #Führungskräfte, Beschäftigte, Topmanagement. Die größte Herausforderung dabei sind oft die unsichtbaren Hürden, z.B. Unsicherheiten und Verlustängste, die mit der Veränderung zusammenhängen oder damit in Zusammenhang gebracht werden und die zu Abwehrreflexen führen. Ein wichtiger Schritt ist deshalb, die Vorteile von Diversität für Unternehmen und Beschäftigte herauszustellen und Bereitschaft zu wecken, mal eine andere Perspektive als die eigene einzunehmen und die eigenen Privilegien zu erkennen.

F!: Das sind spannende Einblicke in deinen Arbeitsalltag, vielen Dank. Du hast mit deiner Initiative F!F im März dieses Jahres einen Speakerinnen-Pool gelaunched. Dieser umfasst Expertinnen in über 40 immobilienwirtschaftlichen Themengebieten in den Bereichen Städte, Immobilien, Management, Investition, Innovation, Nachhaltigkeit, Bildung und People & Culture in ganz Deutschland. Das Ziel: Mehr Perspektivenvielfalt, bessere Ideen und spannendere Diskussionen auf den Panels & Podien der Immobilienevents. Wie ist die Nachfrage?

Anne: Die Nachfrage ist groß und das ist aus so vielen Gründen wunderbar! Noch vor wenigen Jahren habe ich immer wieder von Veranstaltungsunternehmen gehört „Wir finden keine Frau für ein Panel oder Podium“ als Erklärung dafür, warum auf der Bühne mal wieder nur Männer saßen und diskutiert haben. Diese Ausrede gilt nicht mehr, der Pool umfasst bereits über 100 Expertinnen, die nicht nur eine hohe Fachkompetenz haben, sondern dazu auch noch antreten, die Immobilienwirtschaft nach vorn zu bringen, sie nachhaltiger, diverser, innovativer zu machen. Ein riesiges Potential an guten, konstruktiven Beiträgen für die Veranstaltungen der Branche und die öffentlichen Diskussionen auf Kongressen, Messen, Fachevents zu Herausforderungen wie Klimawandel, #ESG und #Nachhaltigkeit, Transformation und vielen Themen mehr.

F!: Gerade auf den Panels und Diskussionsarenen der großen Immobilienmessen sitzen immer noch größtenteils männliche Diskutanten. Was sind deiner Meinung nach die Ursachen, dass weiterhin wenige Frauen an den Debatten teilnehmen, und was kann man dagegen tun?

Anne: Es ist wichtig, ein Angebot zu schaffen, wie zum Beispiel den Speakerinnen-Pool von F!F, und dann direkt auf die Veranstaltungsunternehmen zuzugehen. Das haben wir gemacht und haben viele offene Türen und Unterstützung erlebt. Die Real Estate Arena der Messe Hannover zum Beispiel hat sich unserem Vorschlag, sich zu einem Frauenanteil von 40 % auf ihren Hauptbühnen zu verpflichten, angeschlossen und das Ziel auf der Messe übererfüllt. Auch der Handelsblatt Immobilien Kongress im November hat die 40 % erreicht und auch auf vielen anderen Veranstaltungen waren in diesem Jahr deutlich mehr Frauen auf den Bühnen als zuvor.

F!: Sexismus und toxische Arbeitskultur sind Themen, über die immer noch geschwiegen wird, wobei diese in einer Vielzahl von Unternehmen jeder Art und Größe Alltag sind. Mit der Male Ally Kampagne gebt ihr Männern die Möglichkeit, sich für eure Initiative „Frauen in Führung“ öffentlich zu positionieren und stark zu machen. Wie viele Männer sind bereits Mitglied? Wie kann Man(n) Teil der Kampagne werden?

Anne: Wir haben die Male-Ally-Kampagne am 21. November mit 40 Männern veröffentlicht. Ziel der Kampagne ist es, Männer als Verbündete auf dem Weg zu mehr Frauen in Führung, einer guten Vereinbarkeit von Beruf und Familie, gleichberechtigter Care-Arbeit und einer zeitgemäßen inklusiven Immobilienwirtschaft zu zeigen. Denn Veränderung geht eben nur gemeinsam und es ist wichtig, dass die Stimmen und der Einsatz der Männer für diese Themen zunehmen und sicht- bzw. hörbarer werden. Deshalb soll die Kampagne weiterwachsen, bewerben kann sich jeder Mann, der bereits ist sich unseren Interviewfragen zu stellen 😉, auf der Website des Vereins: https://www.frauen-in-fuehrung.info/male-ally/

F!: Kontroverse „Frauenquote“. 2022 war nur knapp jede dritte Führungskraft (28,9 %) weiblich. Dieser Anteil veränderte sich seit 2012 nur wenig (+0,3 Prozentpunkte). Seit 2016 ist das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen Dienst in Kraft, welches unter anderem eine feste Mindestgeschlechterquote für den Aufsichtsrat vorsieht, seit 2021 gibt es ein Mindestbeteiligungsgebot für Vorstände ab vier Mitgliedern in Börsenkonzernen. Sind diese Regelungen deiner Meinung nach geeignet, Geschlechterparität zu erreichen? Gibt es deiner Ansicht nach andere, effektivere Maßnahmen?

Anne: Zielgrößen und gesetzliche Vorgaben sind im Vergleich zu anderen Maßnahmen besonders effektiv. Das zeigt die Entwicklung bei den deutschen Börsenunternehmen. Nachdem dort der Frauenanteil in den Vorständen über Jahrzehnte auf einstelligem Niveau stagnierte, hat er sich nach Einführung des Mindestbeteiligungsgebot von 10,1 % (2020) auf 17,4 % (2023) erhöht. Immerhin sieben Prozentpunkte in drei Jahren. Um echte Akzeptanz für Diversität in Führungsetagen zu schaffen, braucht es unbedingt mehr als Zielgrößen und Quoten: Konkret, ganz viel Dialog und gemeinsamer Austausch, z.B. in Workshoprunden und partizipativen Formaten, bei denen alle da abgeholt werden, wo sie stehen und aktiv eingebunden werden. Wichtig ist es auch zu sensibilisieren, auf diskriminierende Strukturen, die eigenen Privilegien und unbewusste Vorurteile aufmerksam zu machen. Insbesondere die Führungskräfte sind da ganz entscheidend, da sie ja in der Regel diejenigen sind, die über die Besetzung von Führungspositionen entscheiden und mit ihrem Verhalten die Kultur im Unternehmen prägen.

F!: Liebe Anne, vielen Dank für deine Zeit und den spannenden Einblick in deine Arbeit. Wir freuen uns auf weitere spannende Projekte mit dir. ❤️


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